@MASTERSTHESIS{ 2025:1946551793,
 	title = {Desenvolvimento de competências para a transição de funcionários de nível operacional para gestão: um estudo em restaurantes de fast food de uma rede estruturada no Brasil},
 	year = {2025},
 	url = "http://www.bdtd.ueg.br/handle/tede/1923",
 	abstract = "A presente pesquisa insere-se no contexto do desenvolvimento de competências de gestão em redes estruturadas de restaurantes de fast food, com um enfoque interdisciplinar que abarca a gestão organizacional, a educação corporativa, a gestão de pessoas e os processos de formação e fortalecimento de competências. Nesse cenário dinâmico e competitivo, o papel dos gerentes é essencial para assegurar o desempenho social, operacional e financeiro das unidades. No entanto, observa-se que a transição de funcionários do nível operacional para cargos de gestão representa um desafio frequente, muitas vezes realizada de forma abrupta e sem preparação adequada, o que pode comprometer os resultados organizacionais. A pesquisa parte da seguinte questão: como restaurantes de fast food de uma rede estruturada no Brasil promovem o desenvolvimento de competências para a transição de funcionários do seu nível operacional para cargos de gestão? Para isso, adota-se como base teórica a Teoria Bioecológica do Desenvolvimento Humano (Bronfenbrenner, 2011), o enfoque de competências (Durand, 1998) e aportes contemporâneos sobre gestão de pessoas (Dutra, 2019; Ávila e Stecca, 2015). O objetivo geral foi compreender como restaurantes de fast food de uma rede estruturada no Brasil promovem o desenvolvimento de competências para a transição de funcionários do nível operacional para cargos de gestão. Os objetivos específicos são: (OE1) identificar necessidades de competências de gestão; (OE2) analisar processos de formação de competências para a transição; e (OE3) propor um modelo conceitual de síntese das práticas de transição. A metodologia é de natureza básica, com abordagem quanti-qualitativa, exploratória, utilizando dados primários e secundários e estatística descritiva. Resultados: a matriz de competências por cargo evidenciou lacunas onde houve heterogeneidade de cobertura de formação entre os perfis para comunicação/liderança; percepção de prazos mais longos para preparo na dimensão organização do trabalho; e necessidade de rotinizar o feedback como prática de gestão. (R2), observou-se predominância de provimento interno em ambos os cargos, mais acentuada na coordenação. Consolidou-se um modelo conceitual de síntese. (R3) que alinha critérios de prontidão, etapas de treinamento inicial e contínuo, avaliação e feedback, e a distribuição de responsabilidades entre rede e loja, derivado dos padrões empíricos observados e apresentado para orientar a prototipagem de trilhas e protocolos na rede. Conclusões: o desenvolvimento de competências gerenciais emerge da interação entre características individuais, processos proximais de trabalho e aprendizagem, arranjos organizacionais e trajetórias temporais. Recomenda-se estruturar trilhas formativas, protocolos mínimos de treinamento por etapa da carreira e rotinas de feedback com indicadores, fortalecendo a preparação para a promoção e a retenção de talentos. Limitações de amostra e instrumento sugerem cautela na generalização e indicam a necessidade de validação longitudinal do modelo.",
 	publisher = {Universidade Estadual de Goiás},
 	scholl = {UEG ::Programa de Pós-Graduação Stricto sensu em Gestão, Educação e Tecnologias},
 	note = {UEG ::Coordenação de Mestrado em Gestão, Educação e Tecnologias}
}